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Ciudadanía Corporativa. ¿Qué es y para qué sirve?

Ciudadanos Corporativos.

El concepto de ciudadanía corporativa (CC) es una idea todavía en desarrollo. Trata de dar respesta al por qué y el cómo las personas que trabajan en una organización contribuyen positivamente más allá de lo que formalmente se espera de ellas.

Los estudios acerca de la CC se centran en las circunstancias organizativas y culturales en las que las personas que trabajan en una organización van un paso más allá de sus obligaciones laborales.

Las personas que se sienten Ciudadanos Corporativos reducen sus necesidades de supervisión, son más autónomas y proactivas. Estan dispuestas a ir más allá de lo que exige su rol formal, ayudando con ello a su organización a lidiar con el cambio y las circunstancias impredecibles.

¿Cuáles son las condiciones organizativas y los rasgos personales que inspiran a los individuos a contribuir más allá de lo que se espera de ellos?

¿Qué es la ciudadanía Corporativa?

La primera definición de este concepto proviene de finales de los 80. Retomando una aplicación al mundo corporativo de un fenómeno conocido como el “síndrome del buen soldado”. Se trata de comportamientos individuales de carácter discrecional, no explícitamente reconocidos por el sistema formal de incentivos, pero que promueven el funcionamiento eficaz de la empresa. Constituyen por tanto la más pura expresión de la motivación individual en un grupo.

Aunque la CC ocurre a nivel individual, puede ser también considerado un fenómeno grupal. La CC tiene un efecto claramente acumulativo. La mayoría de las expresiones individuales de CC, tomadas una a una, no ejercen un impacto significativo en el rendimiento de la organización. Esa es precisamente su naturaleza. Las expresiones de CC son en general comportamientos modestos o triviales. Pero todos estos pequeños gestos voluntarios producen, una vez sumados, un efecto acumulativo en las organizaciones que los fomentan.

Tras la aparición del concepto de Compromiso Corporativo y su utilización por parte de los directivos de las organizaciones, los comportamientos de ciudadanía se empezaron a ver como algo valioso y deseable en todos los empleados. Esto provocó la aparición sistemas de incentivos que formalizaban estos comportamientos, convirtiéndolos en una señal codificadora del propio empleado.

¿Por qué es esto importante?

Identificar los comportamientos que definen la CC es importante para que las organizaciones puedan promoverlos. Por el momento, las investigaciones se han centrado tradicionalmente en aspectos del rendimiento del empleado que caen dentro de la categoría de comportamientos que pretenden “ayudar a otros”. Sin embargo el fenómeno es algo más complejo.

Tras analizar más de 30 tipos de comportamientos de ciudadanía, podemos agruparlos en 7 categorías: comportamientos de ayuda, deportividad, lealtad a la organización, cumplimiento, iniciativa individual, civismo y auto-desarrollo.

El fomento de estos comportamientos tiene ventajas a nivel organizativo. Por ejemplo, los comportamientos altruistas, el cumplimiento corporativo y las actividades orientadas a prevenir problemas para otras personas, reducen la necesidad de supervisión y los costes asociados con la prevención y el sofoco de crisis. Lo que se conoce como espíritu deportivo permite mejorar el clima de trabajo y reduce el número de quejas a los managers. Esto que permite liberar tiempo para concentrase en funciones más centrales. El civismo corporativo que se puede definir como la involucración activa del empleado en temas de gobernanza, genera un mayor número y calidad de propuestas y sugerencias constructivas que permiten a su vez, mejorar la eficiencia de forma continua.

Ciudadanía Corporativa y Mejora del rendimiento.

Aunque la Ciudadanía Corporativa es un concepto joven, se han realizado esfuerzos en el mundo académico para determinar su impacto en aquellos aspectos organizacionales que han demostrado tener una mayor influencia en la mejora del rendimiento.

En este sentido, los estudios realizados por Vanyperen en el 2000 arrojan algunas conclusiones que deben ser tenidas en cuenta, acerca de la relación de la CC y el Compromiso.

  • Parece que existe una alta correlación entre el grado de participación en la toma de decisiones y el altruismo corporativo. La sensación de los empleados acerca del apoyo que reciben de su jefe constituye el mayor determinante de los comportamientos de Ciudadanía corporativa. Por su parte, el compromiso estaba relacionado exclusívamente con los comportamientos dentro de la categoría de Civismo Corporativo (involucración en aspectos de gobernanza y predisposición a generar propuestas a la organización).
  • El sentimiento de estar participando activamente en la toma de decisiones de la organización, genera así mismo una mayor sensación de apoyo por parte del jefe. Esto redunda en una mayor visibilidad de los comportamientos de ciudadania corporativa.

Por esto, todas las investigaciones parecen indicar que mejorar la satisfacción derivada de una buena relación con el jefe directo, es la mejor manera de fomentar los comportamientos de ciudadanía corporativa.

Pero no todo es positivo.

Aunque la Ciudadanía Corporativa ha sido en general considerada como algo positivo que beneficia a la organización, también lleva asociados riesgos y costes.

El mayor riesgo estriba en que los comportamientos que una vez se valoraron porque se consideraron voluntarios, acaben convirtiéndose en parte exigible de un puesto. Los managers exigen que los miembros de su equipo se comporten más allá de lo que sus propios puestos formalmente demandan y los comportamientos de CC se ven como algo “obligatorio” para permanecer dentro del equipo. Se habla en este caso de “Ciudadanía Obligatoria”. Estas situaciones acaban generando profesionales quemados y eliminan la frecuencia de aparición de comportamientos voluntarios más allá de lo que se espera formalmente de alguien en un puesto determinado.

Por otro lado, la promoción de empleados como resultado de la exhibición de comportamientos de Ciudadanía Corporativa ha demostrado que reduce la probabilidad de aparición posterior de comportamientos de CC tanto en los otros empleados no promovidos como en el propio promocionado. Esto sucede porque desaparece la condición central de la CC y es que ésta sea absolutamente voluntaria y que no esté asociada con ninguna “segunda intención”. Además, la experiencia demuestra que los comportamientos de CC tienden a disminuir con posterioridad a la propia promoción.

En resumen.

La CC emerge como un resultado de la relación de cada persona con la organización de la que se siente partícipe. Una buena parte de este sentimiento de pertenencia proviene de la calidad de la relación directa con el propio jefe.

Aunque todavía en unas fases muy primarias de análisis, todo esto sugiere que las compañías deben promover la CC en el ámbito interpersonal y en la relación entre jefe y empleado, pero no debe convertirse nunca en comportamientos finalistas por parte del empleado como resultado de que la organización confunda Rendimiento con Ciudadanía.

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  1. […] Ciudadanía de Marca: Comportamientos de los empleados que no están especificados en los procedimientos o que van más allá de la norma pero que son consistentes con los valores de la marca y la propuesta de valor al cliente. (Ver Ciudadanía Corporativa). […]

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